Miks on vaja arendada inimressursse?

The Adult Learner. The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development. Autorid Elwood F Holton III ja Richard A Swanson 

Aluseks Malcolm S Knowles “The Adult Learner” 

Inimressursside arendamine keskendub organisatsiooni jõudluse suurendamisse tööjõu arendamise kaudu. (ASTD-USDL, 1990; Knowles, 1990; Melagan 1989; Swanson, 1995). Inimressursside arendamine peab keskenduma nii organisatsiooni eesmärkidele kui ka töötajate individuaalsetele eesmärkidele. Selleks, et inimressursside arendamine oleks organisatsioonis au sees ja toetaks arengut, tuleb seda võtta sama olulisena kui organisatsiooni muid eesmärke, nagu tootmine, turundus jms (Torraco ja Swanson, 1995).

Organisatsiooni jõudluse parandamiseks tuleb küsida (Swanson, 1996):

1.      Milline on organisatsiooni missioon; kuidas see sobitub majandusliku, poliitilise ja kultuurilise reaalsusega; kuidas töötaja ametialane ja isiklik missioon on kooskõlas organisatsiooni tegevusega ning kas organisatsiooni eesmärgid võimaldavad täita nii organisatsiooni kui töötaja eesmärke?

2.      Kas organisatsiooni juhtimine pakub struktuuri ja põhimõtteid soovitud jõudluse saavutamiseks; kas protsessid toimivad süsteemina ja kas on probleemkohti, mis takistavad töötajatel tööülesandeid täita?

3.      Kas organisatsioonil on suutlikust (juhtimine, kapital ja infrastruktuur) oma eesmärkide saavutamiseks; kas on olemas vajaminev informatsioon ja inimtegur et soovitut säilitada ning kas töötajad soovivad panustada sõltumata asjaoludest?

4.      Milline on organisatsiooni ekspertsus; kas on kehtestatud koolituspoliitika ja vastavad ressursid; kas areguprotsessi ekspertsus vastab muutuvate protsesside muutuvatele nõudmistele ning kas töötajatel on töö tegemiseks piisavalt teadmisi, oskusi ja kogemusi?

Inimressursside üks oluline strateegiline roll on organisatsiooni strateegilise võimekuse ja ratsionaalsete tulevikustsenaariumite kooskõlastamine (Torraco ja Swanson,  1995). Täiskasvanuharidus on sellest vaatenurgast toimiva süsteemi säilitamiseks ja paremaks muutmiseks kriitilise tähtsusega. 

Inimressursside arendamise ja täiskasvanuõppe seost on Swanson (1996) määratlenud kui organisatsiooni, tööprotsessi ja üksikisiku tasandil tulemuslikkuse parandamist läbi personali väljaõppe ja arendamise. McLagan (1989) pakub, et see on koolituse ja arengu integreeritud kasutamine parandamaks üksikisiku, grupi ja organisatsiooni tõhusust. Mõlemad määratlused toovad välja, et inimressursside arendamise tulem on jõudluse paranemine. 

 

Milline õpilane on suuteline ise õppimist juhtima?

  • Täielikult teadlik oma vajadustest

  • Ligipääs vajalikule materjalile (õpematerjalile)

  • Piisavalt motiveeritud (isegi kui uus teadmine on hirmutav)

 

Milline on täiskasvanu õppimise planeerimisprotsess?

  • Vajaduse määramine

  • Strateegia ja plaani  loomine

  • Plaani töösse rakendamine

  • Töö hindamine

 

Millised on õppimise tüübid:

  • Tahtmatu õppimine (näide: õpid teisi jälgides)

  • Enda kontrollitud õppimine (näide: ise õppimine)

  • Vahendatud õppimine (näide: koolitus)

  • Autoriteedi poolt kontrollitud õppimine (näide: kool)

Autorid 

Taskuteatmik on loodud 2020 aasta kevadel Tallinna Ülikooli 1. aasta andragoogika tudengite poolt ainekursuse "Andragoogika praktikas" grupitööna.  Autorite eesmärgiks on tutvustada ja populariseerida andragoogika eriala nii tulevastele üliõpilastele kui ka  professioonist huvitatutele. 

Anneli Pärna

Andreanne Kallas

Caroline Männik

Diana Veskimägi

Joanna Pisarkova

Joosep Ulm

Juuli Nemvalts

Kaire Gerretz

Katrin Bergmann

Kristina Such

Kristi Kivisild

Kristo-Gunnar Rentnik

Liis Anni

Lisete Tammeveski

Maiu Küngas

Marika Jahilo

Marina Aboltõn-Hansberg

Marju Eeriku

Monika Blagi

Õpi andragoogikat

Kõik õigused kaitstud © 2020  |  Tallinna Ülikool KAANB-19 | e-mail: andragoog2020@gmail.com